İşyerinde Ayrımcılık LGBTQ İnsanları Nasıl Etkiler?

LGBTQ kimlikleri daha fazla kabul görürken önceki on yıllara göre queer bireylerin yaşamlarını ve ruh sağlığını iyileştirmek için yapılacak çok daha fazla ilerleme var. Bu özellikle istihdam konularında geçerlidir.

Çıkıp Çıkmamak

İçin birincil zorluk LGBTQ işyerindeki insanlar, işte 'dışarıda' olup olmama kararını yönlendirerek iş arkadaşlarının iş dışındaki kişisel yaşamları hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarına izin veriyor. Queer kabulü daha yaygın hale gelirken, heteroseksüellik kadar normalize edilmeye yakın değildir. Bu kültürel açık yerler kaygı ve LGBTQ insanlar üzerinde işe çıkıp çıkmamaya karar vermeleri ve işyerinde sürekli olarak nasıl gezinecekleri konusunda aşırı baskı.

Yaşamlarının diğer alanlarında açık bir şekilde yaşayan birçok insan, akranlarından ve yönetimden gelen önyargı ve haksız muamele korkusu nedeniyle işyerinde kendini güvende hissetmeyebilir. Bu yük, LGBTQ kişilerin hayatlarını günlük olarak olumsuz etkileyen sürekli endişe, endişe ve korkuya katkıda bulunur. Bu tür stres ( azınlık stresi ) ezilen grupların tüm insanlarını etkiler, ancak karmaşık kavşaklarda yaşayanların çoğu (örneğin: Siyah, eşcinsel veya engelli) özellikle savunmasızdır.

LGBTQ Kişiler için İşyeri Korumaları

Ne yazık ki, işte açıkça eşcinsel olmanın cezalandırılmasından korkmak için iyi bir neden var. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki eyaletlerin yaklaşık yarısı, LGBTQ kişiler için ayrımcılığa karşı istihdam koruması sunmuyor. Bu istatistik tüm queer insanları etkiler, ancak aşırı istihdam oranlarıyla karşılaşan transseksüel ve uyumsuz insanlar üzerinde dramatik bir etkiye sahiptir.

Göre Ulusal Transseksüel Ayrımcılık Anketi (2016) 27.000'den fazla trans ve cinsiyete uygun olmayan insanı kuşatan:

• Katılımcıların% 77'si iş yerinde ayrımcılık veya taciz yaşadıklarını veya taciz ve işsizlikle başa çıkmak veya onları engellemek için kimliklerinin bir kısmını gizlemek için araçlar kullandıklarını bildirdi.
• Trans ve cinsiyete uygun olmayan deneyim, ulusal işsizlik oranının üç katı.
• Katılımcıların yaklaşık% 23'ü geçen yıl işyerinde, cinsiyetlerine uygun olmayan bir tuvalete yaptırılma veya özel sağlık bilgilerinin rızaları olmadan paylaşılması gibi olaylar da dahil olmak üzere kötü muameleye maruz kaldığını bildirdi.
• Ankete katılanların yaklaşık% 30'u son bir yıl içinde cinsiyet kimlikleri nedeniyle eksik istihdam veya iş kaybı yaşadıklarını belirtti.

Bu istatistikler, transların ekonomik, sağlık ve psikolojik refahına olumsuz katkıda bulunuyor. Diğer eşcinseller (LGBQ) benzer olaylar yaşayabilir . Bu, genel olarak daha olumsuz sağlık sonuçlarına yol açar, queer insanlar da yeterince sigortalanmaz ve gerekli tedavi ve desteği almak için uygun sağlık hizmetlerine erişimi sınırlar.

Bugüne kadar, 26 eyalet ve 3 bölge, işyerinde cinsiyet ve cinsellik ayrımcılığına karşı devlet koruması sunmuyor . Bu, yukarıda vurgulanan olumsuz deneyimlerin çoğunun, işçiler için korumasız, düşmanca bir işyeri ile sonuçlanacağı anlamına gelir. Federal düzeyde koruma, Yargıtay'a ulaştı.

Alternatif olarak, 21 eyalet (artı 2 bölge ve Washington D.C.) cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine dayalı istihdam ayrımcılığını açıkça yasaklamaktadır. Tahminlere göre, bu, Birleşik Devletler'deki LGBTQ bireylerinin neredeyse% 44'ünün cinsiyet kimliği, ifade veya cinsel yönelim temelinde ayrımcılığın yasal olduğu bölgelerde yaşadığı anlamına geliyor.

cinsel olarak aktif miyim testi

Eyaletler arasında koruma eksikliği, daha fazla sayıda eyaletin işverenleri istihdamdan ve LGBTQ kişilere diğer faydalardan mahrum bırakma konusunda koruyabilecek sözde 'dinsel özgürlük' uygulamalarını hayata geçirmeye çalışmasıyla giderek daha endişe verici hale geliyor.

Önümüzdeki Yol

Ekim 2019'da Yargıtay, LGBTQ istihdam ayrımcılığı davalarına baktı Medeni Haklar Yasası Başlık VII'nin aynı zamanda cinsiyet kimliği ve cinsel yönelime dayalı ayrımcılığı yasaklayıp yasaklamadığını belirlemek. Yasa şu anda sadece “cinsiyet” e atıfta bulunuyor.

Avukatlar, iki gey erkek ve bir transseksüel kadın olan Aimee Stephens, şirkette birkaç yıl çalıştıktan sonra açık bir şekilde kadın olarak yaşama arzusunu işverenine bildirdikten sonra işten atıldığını iddia eden Aimee Stephens'in işten çıkarılmasıyla ilgili davaları tartıştı. Bu yazı itibariyle, Yüksek Mahkeme'nin bu oldukça tartışmalı konudaki kararını henüz almadık.

Ulusal olarak daha iyi politikaları savunarak ve devletlerin kendileri harekete geçerek, LGBTQ kişilerin eksik istihdamını sınırlamak için gerekli yasal korumaları sunmamızı sağlayabiliriz. Ek olarak, güçlü politika, cinsiyet kimliği veya cinsel yönelimden bağımsız olarak tüm insanların istihdamda aynı fırsatlara sahip olduğu mesajını verir. Bu tür bir emsal, hem sosyal hem de istihdam cephesinde genellikle öncelikli olarak reddedilmekten korkan LGBTQ kişilerin güçlü bir kabul mesajı gönderir.

Ek olarak, daha fazla şirket ve kuruluş şunları yapabilir: zihinsel sağlığı ve genel sağlığı geliştirmek için çalışmak Ayrımcılıkla mücadele politikalarını ve sağlık sigortasını kendi organizasyonlarında benimseyerek LGBTQ bireylerinin oranı. İş yerlerinin tüm insanlar için, özellikle de tehdit altında olanlar için açık ve kabul edilebilir yerler olması önemlidir.